HR Functions, Managerial Compliance, and Corporate Strategy | HR ऑडिट प्रक्रियाओं और दृष्टिकोण पर गहराई से एक नज़र

मानव संसाधन ऑडिट

हमने मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) के विभिन्न कार्यों पर चर्चा की है। इन कार्यों में मानव संसाधन योजना (HRP), नौकरी विश्लेषण और डिजाइन, भर्ती और चयन, अभिविन्यास और नियुक्ति, प्रशिक्षण और विकास, प्रदर्शन मूल्यांकन, नौकरी मूल्यांकन, कर्मचारी और कार्यकारी वेतन, प्रेरणा, भागीदारी प्रबंधन, संचार, कल्याण, सुरक्षा और स्वास्थ्य, औद्योगिक संबंध, ट्रेड यूनियनिज़्म, और विवाद और उनके समाधान शामिल हैं। ये गतिविधियाँ समाजिक, कार्यात्मक और व्यक्तिगत उद्देश्यों की पूर्ति के लिए की जाती हैं।

इस स्तर पर कई सवाल उठते हैं। उदाहरण के लिए:

• क्या संगठन नियमित रूप से विभिन्न श्रेणियों में कर्मचारियों की आपूर्ति और मांग की भविष्यवाणी करता है?
• क्या संगठन में सभी पदों के लिए नौकरी विश्लेषण मौजूद हैं?
• क्या भर्ती के सभी संभावित स्रोतों की पहचान और मूल्यांकन किया गया है?
• क्या नौकरी भरते समय मापने योग्य चयन मानदंड विकसित और उपयोग किए जाते हैं?
• क्या प्रभावी प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम मौजूद हैं?
• क्या एक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली है जो पिछले और संभावित प्रदर्शन का मूल्यांकन करने में मदद करती है?
• क्या वेतन कार्यक्रम को कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है?
• क्या प्लांट यूनियनाइज्ड है?
• क्या एक शिकायत निवारण प्रक्रिया मौजूद है?
• क्या संगठन में उच्च गुणवत्ता का कार्य जीवन है?
• क्या मानव संसाधन प्रबंधन प्रथाएँ व्यक्तिगत कर्मचारी की जरूरतों और आकांक्षाओं का जवाब देती हैं?
• क्या मानव संसाधन प्रबंधन प्रथाएँ संगठनात्मक प्रभावशीलता में योगदान करती हैं?
• क्या प्रबंधन मानव संसाधन प्रबंधन की संगठनात्मक प्रभावशीलता में योगदान करने की क्षमता को कम आंकता है?

इन और अन्य सवालों पर ध्यान देना आवश्यक है। मानव संसाधन ऑडिट इन उद्देश्यों के लिए अत्यंत उपयोगी है।

मानव संसाधन ऑडिट की प्रकृति

मानव संसाधन ऑडिट एक उपकरण है जो किसी संगठन की व्यक्तित्व गतिविधियों का मूल्यांकन करता है। ऑडिट एक विभाग या पूरे कंपनी को शामिल कर सकता है। यह HR कार्यों के बारे में ऑपरेटिंग प्रबंधकों और HR विशेषज्ञों को फीडबैक प्रदान करता है। यह यह भी प्रदान करता है कि प्रबंधक अपनी HR जिम्मेदारियों को कितनी अच्छी तरह से पूरा कर रहे हैं। संक्षेप में, ऑडिट एक विभाग या कंपनी में HR गतिविधियों पर एक संपूर्ण गुणवत्ता नियंत्रण जांच है और यह मूल्यांकन है कि ये गतिविधियाँ संगठन की रणनीति का समर्थन कैसे करती हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन ऑडिट के लाभ

HRM ऑडिट के कई लाभ हैं:

• संगठन में HR विभाग के योगदान की पहचान।
• HR विभाग की पेशेवर छवि में सुधार।
• HR विभाग के सदस्यों के बीच अधिक जिम्मेदारी और पेशेवरता को प्रोत्साहन।
• HR विभाग की जिम्मेदारियों और कर्तव्यों की स्पष्टता।
• HR नीतियों और प्रथाओं की एकरूपता को उत्तेजना देना।
• महत्वपूर्ण मानव संसाधन समस्याओं की पहचान।
• कानूनी आवश्यकताओं के साथ समय पर अनुपालन सुनिश्चित करना।
• अधिक प्रभावी कर्मशास्त्र प्रक्रियाओं के माध्यम से HR लागत को कम करना।
• HR विभाग में आवश्यक परिवर्तनों की स्वीकृति में वृद्धि।
• विभाग की सूचना प्रणाली की संपूर्ण समीक्षा।

HR प्रबंधक को खुद अपने विभाग की प्रभावशीलता जानने में रुचि होती है। यह नहीं है कि विभाग त्रुटिहीन है। गलतियाँ होती हैं। नीतियाँ और प्रथाएँ पुरानी हो जाती हैं। खुद ऑडिट करके, विभाग समस्याओं को गंभीर बनने से पहले ढूंढ सकता है। यदि सही ढंग से किया जाए, तो मूल्यांकन प्रक्रिया विभाग और ऑपरेटिंग प्रबंधकों के बीच एक मजबूत संबंध बना सकती है और पुरानी धारणाओं को उजागर कर सकती है जिन्हें विभाग के उद्देश्यों और भविष्य की चुनौतियों को पूरा करने के लिए बदला जा सकता है। व्यवस्थित मूल्यांकन अनुशासन को स्थापित करता है और कर्मचारियों को सहज तकनीकों से दूर ले जाता है ताकि संभावित लाभों का अधिक सख्त आकलन किया जा सके। इसके अलावा, एक कर्मशास्त्र कार्य को प्रबंधन के साथ विश्वसनीयता स्थापित करनी होती है, अपने कार्यक्रमों को सही ठहराना होता है और स्पष्ट रूप से यह दिखाना होता है कि कैसे उसने संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान दिया है। 

मानव संसाधन ऑडिट का क्षेत्र

मानव संसाधन मुद्दों का प्रबंधन

एक मानव संसाधन (HR) ऑडिट को विभाग की गतिविधियों को कवर करना चाहिए और उससे भी आगे जाना चाहिए, क्योंकि लोगों की समस्याएँ केवल HR विभाग तक ही सीमित नहीं होतीं। इसलिए, ऑडिट का दायरा व्यापक होना चाहिए। इसे मानव संसाधन के कार्यों, प्रबंधकों द्वारा इसके प्रक्रियाओं के उपयोग, और इन गतिविधियों के कर्मचारियों पर प्रभाव का मूल्यांकन करना चाहिए।

विशेष रूप से, एक HR ऑडिट निम्नलिखित क्षेत्रों को कवर करता है:

1. मानव संसाधन कार्यों का ऑडिट
2. प्रबंधकीय अनुपालन का ऑडिट
3. मानव संसाधन जलवायु का ऑडिट
4. कॉर्पोरेट रणनीति का ऑडिट

मानव संसाधन कार्यों का ऑडिट

यह HR के सभी कार्यों का ऑडिट करता है जो अब तक इस पुस्तक में चर्चा की गई हैं। प्रत्येक गतिविधि के लिए, ऑडिटरों को निम्नलिखित करना चाहिए:

1. प्रत्येक गतिविधि के उद्देश्य को निर्धारित करना,
2. यह पहचानना कि इसके प्रदर्शन के लिए कौन जिम्मेदार है,
3. प्रदर्शन की समीक्षा करना,
4. यदि परिणामों और लक्ष्यों के बीच कोई विचलन है, तो सुधारात्मक कार्रवाई योजना विकसित करना,
5. कार्रवाई योजना का पालन करना।

नीचे दिए गए 20 मानदंड HR कार्य की प्रभावशीलता को मापने में मदद करेंगे। प्रत्येक कथन के लिए चार-स्तरीय रेटिंग स्केल है, जो 'बहुत सही' से लेकर 'सही नहीं' तक होता है:

1. आपकी कंपनी में सभी मुद्दे एक-दूसरे के व्यवसाय प्रक्रियाओं से जुड़े हुए हैं।
2. HR विभाग को शीर्ष प्रबंधन की रणनीति-निर्माण सत्रों में प्रतिनिधित्व मिलता है।
3. रणनीतिक योजनाओं के निर्माण के समय HR मुद्दों पर स्पष्ट चर्चा होती है।
4. HR विभाग और संगठन के प्रदर्शन को जोड़ा जाता है।
5. HR कार्य को अन्य कार्यों के समान या अधिक महत्व दिया जाता है।
6. HR प्रबंधकों को शीर्ष प्रबंधन को रणनीतिक पहलों का सुझाव देने की पर्याप्त शक्ति प्राप्त है।
7. HR विभाग आसानी से धन और प्रबंधन की भागीदारी के लिए प्रतिस्पर्धा कर सकता है।
8. HR विभाग की संरचना सक्षम सेवाएँ प्रदान करने में प्रभावी है।
9. लाइन प्रबंधकों को HR विभाग में प्रशिक्षित विशेषज्ञों के साथ भर्ती किया जाता है।
10. HR विभाग की सेवाएँ सभी के लिए समान रूप से उपलब्ध हैं।
11. HR विभाग का प्रमुख सभी कर्मचारियों के लिए हमेशा सुलभ है।
12. HR विभाग कंपनी की मानव संसाधन जरूरतों की पूर्वानुमान योजना बनाता है।
13. HR विभाग संगठनात्मक लक्ष्य को सभी को संप्रेषित करता है।
14. HR विभाग प्रदर्शन मूल्यांकन और मुआवजे को कॉर्पोरेट उद्देश्यों से जोड़ता है।
15. HR विभाग कंपनी और व्यक्तिगत प्रशिक्षण जरूरतों को पूरा करता है।
16. HR विभाग सूचना को नीचे की ओर प्रसारित करता है।
17. HR विभाग स्टाफ कल्याण, कैंटीन, या पेरोल प्रबंधन को नहीं संभालता है।
18. HR विभाग के पास व्यवहारिक विज्ञान और औद्योगिक मनोविज्ञान का ज्ञान है।
19. HR विभाग को अन्य कर्मचारियों से अपने प्रदर्शन पर फीडबैक मिलता है।
20. HR प्रथाओं का ऑडिट किया जाता है, उनके लागत की गणना की जाती है, और फिर प्रभावशीलता का मूल्यांकन किया जाता है।

HR प्रबंधन ऑडिट

यह HR प्रबंधन ऑडिट आपको यह रेट करने की अनुमति देता है कि एक संगठन के पास मूल HR गतिविधियाँ कितनी अच्छी तरह से लागू हैं और वे कितनी अच्छी तरह से निष्पादित की जा रही हैं। अपने रेटिंग का निर्णय लेते समय, यह भी विचार करें कि अन्य प्रबंधक और कर्मचारी गतिविधियों को कैसे रेट करेंगे। कुल स्कोर आपके संगठन में HR गतिविधियों को सुधारने के लिए कार्रवाई का मार्गदर्शन प्रदान करता है।

निर्देश: नीचे सूचीबद्ध प्रत्येक आइटम के लिए, अपनी संगठन की रेटिंग निम्नलिखित स्केल का उपयोग करके करें:

• बहुत अच्छा (पूर्ण, वर्तमान, और अच्छी तरह से किया गया) - 3 अंक
• उपयुक्त (केवल कुछ अपडेट की आवश्यकता) - 2 अंक
• कमज़ोर (मुख्य सुधार/परिवर्तन की आवश्यकता) - 1 अंक
• बिल्कुल मौजूद नहीं - 0 अंक

I. कानूनी अनुपालन

1. समान रोजगार अवसर की आवश्यकताएँ
2. आप्रवासन सुधार
3. स्वास्थ्य और सुरक्षा
4. वेतन और घंटा कानून
5. रोजगार-पर-इच्छा (Employment-at-will) बयान
6. गोपनीयता संरक्षण
7. ERISA रिपोर्टिंग/अनुपालन
8. परिवार/चिकित्सा अवकाश

II. मानव संसाधनों की प्राप्ति

9. वर्तमान नौकरी विवरण और विशिष्टताएँ
10. HR आपूर्ति और मांग के अनुमान (3 वर्षों के लिए)
11. भर्ती प्रक्रिया और प्रक्रियाएँ
12. नौकरी-संबंधित चयन साक्षात्कार
13. शारीरिक परीक्षा प्रक्रियाएँ

III. मानव संसाधनों को बनाए रखना

14. औपचारिक वेतन/वेतन प्रणाली
15. वर्तमान लाभ कार्यक्रम/विकल्प
16. कर्मचारी मान्यता कार्यक्रम
17. कर्मचारी हैंडबुक/कर्मचारी नीति मैनुअल
18. अनुपस्थिति और टर्नओवर नियंत्रण
19. शिकायत निवारण प्रक्रिया
20. HR रिकॉर्ड-कीपिंग/सूचना प्रणाली

मानव संसाधन विकास

IV. मानव संसाधन का विकास

21. नए कर्मचारियों के लिए अभिविन्यास कार्यक्रम
22. नौकरी के कौशल प्रशिक्षण कार्यक्रम
23. कर्मचारी विकास कार्यक्रम
24. नौकरी-संबंधित प्रदर्शन मूल्यांकन
25. प्रबंधकों के लिए मूल्यांकन फीडबैक प्रशिक्षण

HR ऑडिट स्कोरिंग

HR ऑडिट पर स्कोर का मूल्यांकन निम्नलिखित तरीके से किया जाता है:

• 60-75 अंक: HR गतिविधियाँ पूरी, प्रभावी, और संभवतः अधिकांश कानूनी अनुपालन आवश्यकताओं को पूरा कर रही हैं।
• 45-59 अंक: HR गतिविधियाँ पर्याप्त रूप से की जा रही हैं, लेकिन वे पूरी या प्रभावी नहीं हैं जैसा कि उन्हें होना चाहिए। इसके अतिरिक्त, कुछ संभावित कानूनी जोखिम मौजूद हो सकते हैं।
• 30-44 अंक: प्रमुख HR समस्याएं मौजूद हैं, और संगठन में HR गतिविधियों को जोड़ने और बदलने के लिए महत्वपूर्ण ध्यान देने की आवश्यकता है।
• 30 अंक से नीचे: गंभीर संभावित कानूनी दायित्व मौजूद हैं, और यह संभावना है कि महत्वपूर्ण HR समस्याएँ न की गई हैं।

HR फ़ंक्शन का मूल्यांकन विभाग की उपस्थिति और उस पर खर्च किए गए धन को सही ठहराने के लिए उपयोगी होता है। यदि विभाग कंपनी की बॉटम लाइन में योगदान नहीं करता है, तो इसका कोई कारण नहीं है कि वह कार्यशील रहे। इसी तरह, यदि HR विभाग पर खर्च किए गए धन के लाभ संगठन को बहुत अधिक हैं, तो उन्हें आर्थिक रूप से व्यवहार्य बनाने के लिए उन्हें कटौती की आवश्यकता होती है।

HR ऑडिट की प्रचलन

प्रबंधकीय अनुपालन का ऑडिट

यह प्रबंधकीय अनुपालन का ऑडिट करता है, जिसमें कर्मचारियों की नीतियों, प्रक्रियाओं और कानूनी प्रावधानों का अनुपालन शामिल है। यह ऑडिट यह खुलासा करना चाहिए कि ये कितने अच्छी तरह से अनुपालित हो रहे हैं ताकि सुधारात्मक कार्रवाई की जा सके। कानूनी प्रावधानों का अनुपालन विशेष रूप से महत्वपूर्ण है क्योंकि किसी भी उल्लंघन से प्रबंधन दोषी हो सकता है।

मानव संसाधन जलवायु का ऑडिट

HRM जलवायु कर्मचारी प्रेरणा, मनोबल और नौकरी की संतोषजनकता पर प्रभाव डालती है। इस जलवायु की गुणवत्ता को कर्मचारी टर्नओवर, अनुपस्थिति, सुरक्षा रिकॉर्ड और दृष्टिकोण सर्वेक्षणों की जाँच करके मापा जा सकता है।

• कर्मचारी टर्नओवर: कर्मचारी टर्नओवर उस प्रक्रिया को संदर्भित करता है जिसमें कर्मचारी एक संगठन को छोड़ते हैं और उनकी जगह नई नियुक्तियों की आवश्यकता होती है। उच्च टर्नओवर भर्ती, चयन और प्रशिक्षण पर बढ़े हुए खर्चों का कारण बनता है। इसके अलावा, उच्च श्रम टर्नओवर उत्पादन में विघटन, गुणवत्ता नियंत्रण में समस्याएं, और टीमवर्क और मनोबल में कठिनाइयों का कारण बन सकता है। कुछ प्रतिशत टर्नओवर अपरिहार्य होता है जैसे कि इस्तीफे, रिटायरमेंट, मृत्यु और स्थानांतरण। वहीं, व्यवसाय विस्तार के कारण भी लोगों की भर्ती आवश्यक होती है।

HRM को उस टर्नओवर पर चिंता करनी चाहिए जो टाला जा सकता है। टाला जा सकता टर्नओवर HR जलवायु का एक उत्कृष्ट मापदंड प्रदान करता है क्योंकि यह उस टर्नओवर पर ध्यान केंद्रित करता है जिसे कम किया जा सकता है। कर्मचारी टर्नओवर को कम करने के लिए विशिष्ट कार्रवाइयों में बेहतर भर्ती प्रथाएँ, अभिविन्यास प्रशिक्षण, कार्य की स्थिति, वेतन और लाभ, और उन्नति के अवसर शामिल हैं। महत्वपूर्ण यह है कि टर्नओवर दर उच्च से अधिक खराब हो सकती है यदि शीर्ष प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को बनाए नहीं रखा जाता है। इसलिए, टर्नओवर की गुणवत्ता छोड़ने और संगठन में शामिल होने वाले लोगों की मात्रा से अधिक महत्वपूर्ण है।

• अनुपस्थिति: अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी काम पर रिपोर्ट नहीं करते हैं, हालांकि वे काम पर आने के लिए निर्धारित होते हैं। इसे प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जाता है। अनुपस्थिति के दो प्रकार होते हैं: अपरिहार्य और टाले जा सकने योग्य। अपरिहार्य अनुपस्थिति तब होती है जब कर्मचारी बीमार होते हैं, उनके आश्रित बीमार हो जाते हैं, या प्लांट में दुर्घटना होती है। टाले जा सकने योग्य अनुपस्थिति तब होती है जब रात की शिफ्टें, अतिरिक्त आय के लिए मौके, कर्ज, नौकरी की असुरक्षा, नौकरी की असंतोषजनकता, और असंगत पर्यवेक्षण के कारण अनुपस्थिति होती है। इसे प्रबंधकीय हस्तक्षेप की आवश्यकता होती है। प्रबंधकों को अनुपस्थिति के कारणों को हटाने के लिए कदम उठाने चाहिए। सकारात्मक रूप से, प्रबंधकों को ऐसा कार्य वातावरण बनाना चाहिए जिससे कर्मचारियों को महसूस हो कि काम पर आना बेहतर है न कि घर पर बैठना और समय बर्बाद करना।

• दुर्घटनाएँ: संगठन दुर्घटनाओं से संबंधित रिकॉर्ड बनाए रखते हैं। दुर्घटनाएँ संगठन को पैसे खर्च कराती हैं और मौजूदा संगठनात्मक जलवायु को भी दर्शाती हैं। प्रबंधन के पास एक सुरक्षा योजना होनी चाहिए, उसे लागू करना चाहिए और उसकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना चाहिए।

• दृष्टिकोण सर्वेक्षण: दृष्टिकोण सर्वेक्षण शायद संगठनात्मक जलवायु के सबसे प्रभावी संकेतक होते हैं। दृष्टिकोण कर्मचारियों की संगठन, पर्यवेक्षक, साथियों और गतिविधियों के प्रति भावना को निर्धारित करता है।

मानव संसाधन ऑडिट के दृष्टिकोण और प्रक्रिया

मानसिकता सर्वेक्षण

मानसिकता सर्वेक्षण आमतौर पर गुमनाम प्रश्नावली के माध्यम से किए जाते हैं, हालांकि कभी-कभी आमने-सामने साक्षात्कार भी होते हैं। इस सर्वेक्षण से प्राप्त जानकारी कर्मचारियों के विचारों और भावनाओं के बारे में अनमोल अंतर्दृष्टि प्रदान करती है। यह विशेष रूप से उत्पादकता, टर्नओवर, अनुपस्थिति, देरी, कार्य-समूह प्रभावशीलता, और औद्योगिक संबंधों से संबंधित व्यावसायिक समस्याओं को संबोधित करने के लिए उपयोग की जा सकती है।

कॉर्पोरेट रणनीति का ऑडिट

फंक्शन्स, अनुपालन, और संतोष के अलावा, ऑडिट कॉर्पोरेट रणनीति तक भी विस्तारित हो सकता है। HR पेशेवर कॉर्पोरेट रणनीति को निर्धारित नहीं करते हैं, लेकिन वे इसकी सफलता को मजबूत रूप से प्रभावित करते हैं। कॉर्पोरेट रणनीति संगठन को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने में मदद करती है। कंपनी की आंतरिक ताकतों और कमजोरियों के साथ-साथ बाहरी खतरों और अवसरों का आकलन करके, वरिष्ठ प्रबंधन लाभ प्राप्त करने के तरीके निर्धारित करता है। चाहे कंपनी श्रेष्ठ विपणन चैनलों, सेवा, नवाचार, कम लागत उत्पादन, या किसी अन्य दृष्टिकोण पर जोर दे, HRM प्रभावित होता है। रणनीति को समझना HR योजना, स्टाफिंग, वेतन, औद्योगिक संबंधों, और अन्य HR गतिविधियों के लिए मजबूत निहितार्थ रखता है।

ऑडिट और कर्मचरी अनुसंधान

HR ऑडिटर्स डेटा के लिए कर्मचरी या HR अनुसंधान पर निर्भर होते हैं। अनुसंधान तथ्यों की व्यवस्थित और लक्ष्य-उन्मुख जांच है ताकि दो या अधिक घटनाओं के बीच संबंध स्थापित किया जा सके। इसके उद्देश्य, जैसा कि अध्याय 23 में उल्लेख किया गया था, विविध होते हैं। विशेष रूप से, अनुसंधान HR प्रथाओं की समझ और सुधार को बढ़ा सकता है। HR अनुसंधान में शामिल प्रमुख विषय निम्नलिखित हैं:

• वेतन सर्वेक्षण,
• विभिन्न भर्ती स्रोतों की प्रभावशीलता,
• प्रशिक्षण प्रयासों की प्रभावशीलता,
• पर्यवेक्षकों की प्रभावशीलता का सर्वेक्षण,
• हाल की औद्योगिक समझौतों,
• नौकरी विश्लेषण,
• नौकरी संतोषजनकता सर्वेक्षण,
• कर्मचारी जरूरतों का सर्वेक्षण,
• पुरस्कार प्रणाली के प्रति दृष्टिकोण सर्वेक्षण, और
• उच्च दुर्घटना आवृत्ति वाले क्षेत्र।

उपरोक्त विषयों और अन्य संबंधित क्षेत्रों पर पाए गए निष्कर्ष HR ऑडिट के लिए आधार बनाते हैं।

मानव संसाधन ऑडिट के दृष्टिकोण

ऑडिटर्स मूल्यांकन के लिए निम्नलिखित पांच दृष्टिकोणों में से किसी को भी अपना सकते हैं: (i) तुलनात्मक दृष्टिकोण, (ii) बाहरी प्राधिकरण दृष्टिकोण, (iii) सांख्यिकीय दृष्टिकोण, (iv) अनुपालन दृष्टिकोण, और (v) प्रबंधन द्वारा उद्देश्य (MBO) दृष्टिकोण। यह कहा जा सकता है कि दृष्टिकोण चाहे जो भी हो, मूल्यांकन के लिए डेटा HR अनुसंधान द्वारा प्रदान किया जाता है।

1. तुलनात्मक दृष्टिकोण: इस दृष्टिकोण में ऑडिटर्स किसी अन्य कंपनी को मॉडल के रूप में पहचानते हैं। उनके संगठन के परिणामों की तुलना मॉडल कंपनी के परिणामों से की जाती है। अक्सर, ऑडिटर्स बाहरी सलाहकार द्वारा स्थापित मानकों का उपयोग अपनी परिणामों की तुलना के लिए बेंचमार्क के रूप में करते हैं।

2. बाहरी प्राधिकरण दृष्टिकोण: इस दृष्टिकोण में, बाहरी सलाहकार द्वारा स्थापित मानकों का उपयोग तुलना के लिए किया जाता है। यह दृष्टिकोण पहले वाले तुलनात्मक दृष्टिकोण के समान है, लेकिन इसमें बाहरी विशेषज्ञ की सलाह का अधिक महत्व होता है।

3. सांख्यिकीय दृष्टिकोण: इस दृष्टिकोण में, प्रदर्शन के सांख्यिकीय उपाय विकसित किए जाते हैं जो कंपनी की मौजूदा जानकारी पर आधारित होते हैं। उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति और टर्नओवर दरें। ये डेटा ऑडिटर्स को प्रदर्शन का आकलन करने में मदद करते हैं।

4. अनुपालन दृष्टिकोण: इस दृष्टिकोण में, ऑडिटर्स पिछले कार्यों की समीक्षा करते हैं ताकि यह पता लगाया जा सके कि वे कानूनी आवश्यकताओं और कंपनी की नीतियों और प्रक्रियाओं के अनुपालन में हैं या नहीं।

5. MBO दृष्टिकोण: इस दृष्टिकोण में, विशेषज्ञ और संचालन प्रबंधक अपने जिम्मेदारी क्षेत्रों में लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं। MBO दृष्टिकोण विशिष्ट लक्ष्यों को बनाता है जिनके खिलाफ प्रदर्शन को मापा जा सकता है। फिर ऑडिट टीम वास्तविक प्रदर्शन का शोध करती है और उसे लक्ष्यों से तुलना करती है।

ऑडिट प्रक्रिया

ऑडिट प्रक्रिया का अंत ऑडिट रिपोर्ट की तैयारी से होता है। रिपोर्ट या तो स्पष्ट या योग्य हो सकती है। रिपोर्ट योग्य तब होती है जब HR प्रदर्शन में कुछ अंतराल होते हैं। जहाँ अंतराल होते हैं, वहां सुधारात्मक उपाय सुझाए जाते हैं। रिपोर्ट स्पष्ट होती है जब प्रदर्शन संतोषजनक होता है।

HR ऑडिट प्रक्रिया

 ऑडिट प्रक्रिया को दर्शाता है। ऑडिट चार क्षेत्रों को कवर करता है, और इसे करने के लिए एक या एक से अधिक रणनीतियाँ अपनाई जाती हैं। ऑडिट HR अनुसंधान द्वारा प्रदान किए गए डेटा की मदद से किया जाता है। ऑडिट रिपोर्ट HR विभाग को फीडबैक प्रदान करती है।

 मानव संसाधन ऑडिट प्रक्रिया

• मानव संसाधन कार्य
• प्रबंधकीय अनुपालन
• कर्मचारी संतोष
• कॉर्पोरेट रणनीति

दृष्टिकोण:

• तुलनात्मक
• बाहरी प्राधिकरण
• सांख्यिकीय
• अनुपालन
• MBO